۱۵ ترفند ساده برای استخدام کارمندان جدید

0

واقعاً موفقیت آمیز شامل تمام تیم شما و همچنین چند جنبه‌ای است که ممکن است اطلاعاتی از آنها داشته باشید.

در این مطلب برای کمک به شناسایی این روند، ۱۵ راهنمایی ساده استخدام را برای کمک به شما برای جذب مداوم استعدادهای برتر، گردآوری کرده‌ایم. در ادامه‌ی مطلب با ما با سایت همیشه به روز «مسیر ثروت به روش مجید صدر» همراه باشید.

۱- سیستم ارجاع توسط کارمندان را ارتقا دهید

استخدام

لازلو بوک (Laszlo Bock) در کتاب اخیر خود عامل مخفی در پشت موفقیت استخدام گوگل را قوانین کار! معرفی کرد.

در این کتاب، لازلو چالش‌های گوگل در سفر خود در استخدام بهترین نامزدها برای یک سازمان بزرگ پویشی را توصیف می‌کند. در طول فرایند، چندین تجربه یادگیری با ارزش، خود را نشان می‌دهند.

اگرچه آنها کاغذهای زیادی را چاپ می‌کردند، اما پرسش‌های مصاحبه‌ای مسخره مانند نشان  دادن پرنده‌های تخم زا، مؤثرترین روش‌های مورد استفاده‌ی گوگل برای انتخاب کاندیداها نبود. مؤثرترین استراتژی استخدام و انتخاب کاندیداها در واقع بسیار ساده بود.

گوگل “ماشین استخدام ساخت خود” را از طریق چندین سعی و خطا ساخته است. اما این ماشین نیز درست مانند هر دستاورد بزرگ، با یک مرحله شروع شده است. همانطور که بوک توضیح می‌دهد:

اولین قدم برای ساخت یک ماشین استخدام، تبدیل هر کارمند به استخدام کننده با درخواست ارجاع است.

گاهی ساده ترین استراتژی‌ها بهترین هستند:

  • افراد شگفت انگیزی که می‌شناسید را استخدام کنید
  • آنها را به طور مداوم به چالش کشیده و خوشحال نگه دارید
  • آنها را تشویق کنید تا دوستان با استعداد خود را به شرکت معرفی کنند
  • تکرار (تا زمانی که این فرآیند ناگزیر از شبکه‌های کارکنان خارج شود)

با گذشت زمان به نقطه‌ای می‌رسید که نمی‌توانید این روند را تکرار نکنید و به احتمال زیاد شروع به ایجاد یک تیم استخدام ویژه در خانه خواهید کرد.

لازلو تنها کسی نیست که به ارجاع کارکنان اعتقاد دارد. در یک مطالعه CareerBuilder، ۸۲ درصد از کارفرمایان برای ارایه بهترین بازدهی سرمایه (ROI)، ارجاع کارکنان را بهتر از همه منابع دیگر ارزیابی کردند.

۲- اولویت دادن به تجربه‌ی کاندیدا بودن

استخدام

طراحی یک تجربه کاندیدا بودن عالی، منافع بسیاری را به همراه می‌آورد. انجام کار اشتباه در فرآیند استخدام می‌تواند به سازمان شما شهرتی منفی دهد که بازگرداندن آن دشوار باشد.

هرگز فراموش نکنید: تجربه کاندیدا بودن اولین تعامل یک کارمند بالقوه با سازمان و فرهنگ آن است.

زمانی که تجربه کاندیدا بودن به طرز ماهرانه‌ای طراحی شده است، کاندیداهای برتر می‌توانند این تصور را داشته باشند که سازمان شما در مورد افراد حتی قبل از اینکه در تیم باشند مراقبت می‌کنند.

این یک سیگنال فوق العاده قوی (و مثبت) برای ارسال به نه فقط کاندیداها، بلکه به کارمندان جدید و کارمندان بلند مدت است. شما اهمیت سازمان خود را با قراردادن افراد در هر سطح تقویت می‌کنید. همچنین یک استاندارد رفتاری به دیگر کارکنان برای تقلید در سراسر روند استخدام ارائه می‌کنید.

اگر تجربه‌ی آنها در سازمان شما فوق العاده مثبت باشد، حتی کاندیداهایی که پذیرفته نمی‌شوند، در مورد ارتباط با شما چیزهای زیادی برای گفتن خواهند داشت.

یک تجربه‌ی کاندیدایی که ضعیف طراحی شده است، هرگز تجربه‌ی تلخ را از ذهنِ نه تنها برای کاندیدای مصاحبه، بلکه برای کارمندانی که ارجاع را انجام داده‌اند پاک نخواهد کرد.

شما می‌توانید مطمئن باشید که اگر یک کارمند اعتبار خود را گرو می‌گذارد و یک ارجاع داوطلبانه را ارائه می‌دهد و شما با کاندیدا نامطلوب رفتار می‌کنید، آنها را مجبور می‌کنید که این کار را دوباره انجام ندهند.

مهم نیست که چقدر حقوق پرداخت می‌کنید یا پروژه‌هایی که کار می‌کنید بسیار عالی است: اگر شما دررفتار با کاندیداها به طرزی که انگار با یک همکار طولانی مدت هستید موفق نشوید، به سازمان خود صدمه می‌زنید.

در ادامه یک چک لیست سریع برای اطمینان از این که تجربه کاندیدانتان در مسیر درست است وجود دارد. آیا شما در مورد مسائل زیر بحث کرده‌اید:

  • شرح درباره‌ی وظایف شغلی که در پیش دارند؟
  • بحث و انتقال قوانین در مورد زمان؟
  • آماده کردن
  • ارائه‌ی معرفی گرم آنها به تیم؟
  • بازخورد تبادل نظر با کاندیدا

نگه داشتن این لیست سریع در ذهن کمک خواهد کرد که اگر روند در حال حاضر خوب است، فرایند را در مسیر عالی بودن ادامه دهد و اگر شکسته شود، به تعمیر آن کمک ‌کند.

۳- یک فرایند عالی خارج از خانه داشته باشید

استخدام

این ممکن است به نظر غیر قابل درک باشد، اما یک تجربه عالی در خارج از خانه یک عنصر مهم از یک ماشین استخدام موفق است. تمام روابط اشتغال بر شرایط نامطلوب پایان نمی‌یابد، و یک مقدار زیادی از آن بر کارایی کارکنان استوار است.

شارلین لاوبی (Sharlyn Lauby) اهمیت داشتن یک برنامه‌ی جامع در خارج از کشور را در مقاله HR Bartend خود “خارج شدن از هواپیما به همان اندازه مهم است که وارد شدن بر آن مهم است” توضیح می‌دهد:

ما تا حد زیادی بر روی ایجاد یک تجربه کامل در حال ساختن تمرکز می کنیم که به ما یادآوری می کند که حوادث پس از برپایی مهم چگونه می تواند باشد.

درست مانند کارکنان فعلی که سازمان شما را دوست دارند و به دوستانشان توصیه می‌کنند، کارکنان گذشته می توانند همین کار را انجام دهند. گاهی اوقات کارکنان گذشته می‌توانند منبع استثنایی ارجاعات برای کاندیداهای جدید باشند.

کارکنان گذشته فقط سفیران بالقوه نیستند

کارکنان سابق که دوست داشتند برای سازمان به صورت دوستانه کار کنند، بیشتر احتمال دارد که برگردند. اگر و هنگامی که آنها این کار را انجام دهند، آنها مهارت‌های منحصر به فردی را که برای آنها استخدام کرده‌اید، به ارمغان می‌آورند و احتمالاً بعضی از آنها جدید باشند.

الآن بخوانید!
چگونگه سبک مدیریت‎‌تان را اصلاح کنید و مشارکت کارمندانتان را افزایش دهید؟

۴- از ابزارهای مدرن استفاده کنید

استخدام

در حال حاضر ابزارهای بیشتری از همیشه وجود دارد که به شما کمک می‌کند تا اثربخشی منابع و استخدام خود را در هر دو مقیاس بزرگ و کوچک بهینه سازی کنید.

GapJumpers یک ابزاری است که به سازمان اجازه می‌دهد تا مخاطبان کور را میزبانی کند. مخاطبان کور، فرصتی برای قضاوت در خصوص عملکرد کاندیداها را ارائه می‌دهند، به جای اینکه از نقاط گلوله ای، GPA، روابط قبل از ازدواج یا تعداد دیگری از تعصبات ناخودآگاه استفاده کنند.

چرا تعصبات ناخوشایند بسیار مهم هستند؟

سناریوهای زیادی وجود دارد که در آن یک کاندیدای عالی ممکن است به دلیل یک عاملی که نمی‌تواند تعیین کننده موفقیت آنها در موقعیت واقعی شما برای استخدام باشد، رد شود.

در طرف دیگر سکه، مخاطبان کور می‌تواند به جلوگیری از استخدام کاندیداهایی که کمتر برای این موقعیت مناسب هستند (اما وقتی به برگه‌ها نگاه می‌کنید بهتر هستند) کمک کنند.

Textio یک ابزار برای کمک به سازمانها برای توصیف بهتر و بهتر شغل است. اگر چه این مورد ممکن است اولویت اول در استراتژی استخدام شما به نظر نرسد، اما یکی از اولین مواردی است که یک کاندیدا می‌بیند.

تعدادی از توصیفگرهای غیر ضروری و انواع زبان وجود دارد که می‌تواند موقعیت شغلی را غیر جذاب جلوه داده و یا باعث از دست داده شدن یک کاندیدای عالی شود.

هنگامی که شما توصیف شغلی کاملی را طراحی کرده‌اید، سیستم‌های بسیار خوبی وجود دارد که می‌توانند به شما در رسیدن به مخاطب عالی کمک کنند.

۵- استخدام مشارکتی

استخدام

استخدام مشارکتی یکی دیگر از نوآوری‌های استخدام است که می‌تواند تأثیر بزرگی داشته باشد. و به چند دلیل مهم است. دلیل اول و درعین حال بزرگ این است که احتمالاً بیش از یک شرکت ذینفع در روند استخدام شما وجود دارد.

کارکنان جدید شما در فضا کار نخواهند کرد، مگر اینکه فضانورد باشند.

هر استخدام جدید به کار کسانی که در اطراف آنهاست، تأثیر می‌گذارد. این به این معنا نیست که شما به هر عضو یک گروه نیاز دارید تا در استخدام جدید ثبت نام کنید، اما حداقل باید درگیر آن شوید.

مهم است که به افکار تیم خود گوش فرا دهید و آنها را در نظر بگیرید. آنها در یک موقعیت منحصر به فرد هستند تا درباره موقعیت و کاندیداهایی که می خواهند آن موقعیت را پر کنند، بینش‌هایی را ارائه دهند.

همکاران شما می‌توانند در روند استخدام به شیوه‌های دیگری نیز کمک کنند.

ارین انگستروم (Erin Engstrom) در مقاله وبلاگ RecruiterBox خود، “۶ راه برای حذف اختلالات استخدام از فرآیند استخدام” توضیح می‌دهد که چرا این عمل مفید در روند استخدام است:

استخدام مشارکتی کمک می‌کند تا شرکت‌ها را از تعدادی از تعصبات شناختی محافظت کند. یعنی اشتباهات تفکر ذاتی که انسان‌ها در پردازش اطلاعات ایجاد می‌کنند.

همیشه خوب است که از تعصبات شناختی آگاهی داشته باشید. همکاران شما می‌توانند به شما کمک کنند تا تعصبات ناخودآگاه را شناسایی و درک کنید.

۶- نوشتن بهترین توصیف شغل

استخدام

اگر شما موقعیتی را که برای آن استخدام می‌کنید دقیقاً توصیف نمی‌کنید، از ابتدا در معرض خطر هستید. مهم است که در مورد شغل صادق باشید تا اطمینان حاصل کنید که شما کاندیدای مناسبی را جذب می‌کنید.

شاید کاری که شما در حال تلاش برای استخدام هستید پر زرق و برق نیست و یا حقوق بالایی پرداخت نمی‌کند. در صورتی که این چنین باشد، سعی نکنید که حقایق را مخفی کنید. در بهترین حالت، زمانی که حقیقت آشکار می‌شود، می‌بینید که زمان همه را هدر داده‌اید.

در بدترین حالت، شما در نهایت یک کارمند با استعداد استخدام خواهید کرد، که بعداً حقایق را می‌فهمد که این شغل مناسب توانایی‌های او، منافع او، انتظارات مالی و شخصیت او نیست. بدین ترتیب احتمال دارد که این کارمند کمتر علاقمند به کار باشد و احتمالاً به زودی کار بهتری پیدا خواهد کرد.

۷- ارزش دادن به کیفیت بیش از مقدار

استخدام

شما احتمالاً قبلاً متوجه شده‌اید که یک مجری برتر نتایج قابل توجهی قوی‌تر از کسانی که در اطرافش هستند تولید می‌کند. تمرکز بر کیفیت کاندیداها به جای تعداد، می‌تواند یک استراتژی استخدام بسیار مؤثر باشد.

چرا اینطور است؟

مخارج کمتری در استخدام دو کارمند برجسته که انطباق عالی نسبت به ۵ کارمند دیگری که انطباق نداشتند، وجود دارد. مصاحبه‌های کمتر به معنی هزینه‌ی کمتر است.

همچنین پتانسیل بیشتری برای نتایج استثنایی وجود دارد.

یک تیم در لینکدین به تازگی یک مثال کامل از این موضوع را در رابطه با استراتژی استخدام کالج خود و نحوه‌ی برنامه آنها در طول زمان در مقاله‌ای با عنوان “چرا تیم استخدام لینکدین با روش‌های استخدام کالج سنتی خداحافظی می‌کند” به اشتراک گذاشته است.

به طرز هدفمندی، لینکدین به دنبال گسترش مخزن استعداد خود با این برنامه‌ی جدید است، در عین حال با متقاضیان کمتری نیز برخورد می‌کند.

همچنین لازلو بوک یک سناریوی مشابه در ماشین استخدام گوگل را شرح می‌دهد:

ماشین استخدام دارای طراحی بیش از حد محافظه کار بود. چرا که ما دو مجری بزرگ را استخدام کردیم و این به این معنی است که از استخدام افراد نادرست اجتناب می‌کردیم.

بنابراین درحالیکه شما برای ساخت تیم خود تلاش می‌کنید، کیفیت را در نظر بگیرید. به احتمال زیاد خواهید دید که وقت و تلاش اضافی برای یافتن یک کاندیدای برجسته به منزله‎ی پرداخت سود سهام طولانی به آینده است.

الآن بخوانید!
۳ روش قدرتمند برای تعریف برند کارفرمای منحصر به فرد شما

۸- یک گزاره ارزشمند کارمند را پیگیری کنید

استخدام

اندرو کللت در مقاله خود برای وبلاگ Edelmann، به نام”چهار مرحله کلیدی برای پیشنهاد ارزش بزرگ کارکنان”، تعریف بسیار خوبی از گزاره ارزشمند کارمند (EVP) ارائه می‌دهد:

EVP در خدمت تعریف سازمانی است که بیشتر به عنوان یک مرتبط است و “دادن و گرفتن” معامله‌ی استخدامی را تعریف می‌کند (ارزش انتظار می رود که کارکنان با ارزش بتوانند در مقابل انتظار داشته باشند).

بنابراین عناصر مورد نیاز برای ساخت یک EVP قوی چه هستند؟

تعدادی از عناصر تقریباً بی نهایت وجود دارد که می‌توانید به عنوان بخشی از EVP خود ترکیب کنید، اما در زیر برخی از موارد رایج وجود دارد:

  • حقوق: آیا حقوق شما رقابتی است؟
  • مزایا: چه نوع مزایایی را پیشنهاد می‌دهید؟ افراد واجد شرایط چه کسانی هستند؟
  • محیط کار و فرهنگ شرکت: محیط کار شما چگونه است؟ آیا فرهنگ شرکت شما متعادل است؟ در مورد شرکت‌تان چه احساسی دارید؟
  • خودمختاری: آیا کارکنان میکروکنترل شده یا تحت کنترل برای انجام کار خود هستند؟
  • پاداش و : کارکنان چگونه برای تلاش خود (بیش از حقوق و دستمزد) پاداش داده می‌شوند؟ آیا شما پاداش‌های مکرر را پیشنهاد می‌کنید یا آیا فقط کسانی را که در طول سال ارزشی را ساخته‌اند یا به یک نقطه عطف خاصی رسیده‌اند، پاداش می‌دهید؟

درست مثل جذب مشتریان، برای جذب قویترین کاندیداها، شما باید پیشنهادهای عالی ارائه دهید.

۹- مانند یک بازاریاب فکر کنید

استخدام

برند کارفرمای شما چیست؟

به عنوان کسب و کار تکامل یافته، استخدام نیز کامل شده است. همانطور که فروش و بازاریابی برای ایجاد تغییر دراماتیک ضروری بود، استخدام نیز در موقعیت مشابهی بود.

امروزه فناوری برای افراد آسان تر شده است و با چند جستجوی ساده، می‌توانند یک معامله بزرگ را در مورد یک سازمان یاد بگیرند. بسیاری از ما از تحقیق پیشگامانه Forrester که ادعا می‌کنند ۷۰ تا ۹۰ درصد از سفر خریدار قبل از تماس اول کامل می‌شود، آگاه هستیم. اگر فکر می‌کنید که موضوع مربوط به استخدام است، اشتباه می‌کنید.

درست مانند مشتریان بالقوه، کارمندان بالقوه حتی قبل از تقاضای شغل هزینه‌های زیادی از زمان را صرف سازمان‌های تحقیقاتی می‌کنند. سایت‌هایی مانند Glassdoor کارمندان بالقوه را قادر می‌سازند دسترسی و بینش بی سابقه را در مورد تجربه‌ی دیگران که در سازمان شما کار می‌کنند داشته باشند.

اطمینان حاصل کنید که شما در حال توسعه‌ی یک نام تجاری کارفرمایی هستید که کارکنان آن را جذاب می‌دانند و در این صورت شما کاندیداهای بیشتری خواهید شد که خودشان برای تقاضای شغل به شرکت شما می‌آیند.

۱۰- سؤالات بهتری را بپرسید

استخدام

وقتی هدف شما این است که بهترین کاندیداها را بدست آورید، باید سؤالات درستی را بپرسید. این سؤالها می‌تواند برای هر سازمان متفاوت باشد و به همین دلیل است که چنین منطقه مهمی برای تمرکز بر روی آن وجود دارد.

لیستی از پرسشهای مصاحبه برای یک شرکت ممکن است برای دیگران به شدت نامناسب باشد. برای مهندسان نرم افزار، این سؤالات ممکن است به شکل یک تست برنامه نویسی باشد. برای کسی که در تیم بازاریابی قرار دارد، این سؤالات ممکن است بر این نکته تمرکز کنند که چگونه کار آنها درآمد را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

نکته‌ی کلیدی این است که سؤالاتی که می‌پرسید باید مرتبط باشند.

سؤالاتی را مطرح کنید که به شناسایی کاندیداهایی که به نظر شما برای فرهنگ شما و همچنین موقعیت شغلی موجود مناسب کمک می‌کنند.

۱۱- تنظیماتی برای کار از راه دور را جستجو کنید

استخدام

یک برنامه کار از راه دور خوب می‌تواند شرکت شما را در بالای لیست مخاطبان بسیار بزرگتری از افراد با استعداد قرار دهد. تکنولوژی ارتباطات و همکاری مدرن کار از راه دور را ایجاد کرده است که از کار در محل کار کارآمدتر و راحت تر از همیشه برای است.

بسیاری از تیم‌های با عملکرد بالا با استفاده از ساختار کار از راه دور به موفقیت می‌رسند. سازندگان پلت فرم وردپرس، تقریباً به طور کامل با تیم از راه دور کار می‌کنند.

اگر چه این انعطاف پذیری از راه دور کمک می‌کند تا استعدادهای برتر را از سراسر دنیا جذب کند، اما این مورد تنها سود آن نیست. همانطور که آنها در صفحه شغلی خود توضیح می‌دهند:

همه‌ی افراد تیم ما از محل مورد نظرشان کار می‌کنند. ما در سراسر جهان در بیش از ۵۰ کشور گسترش یافته ایم. به دلیل واریانس جغرافیایی، ما ۲۴ ساعت در ۷ روز هفته فعال هستیم.

مهم این است که به یاد داشته باشید که کار از راه دور یک قاعده کلی همه یا هیچ چیز نیست.

اگر چه یک ساختار ۱۰۰٪ از راه دور ممکن است برای برخی از تیم‌ها خوب کار کند، اما به این معنی نیست که ساختار تمام دور برای شما هم ضروری است. تعدادی از نامزدهای واجد شرایط وجود دارد که به سادگی نیاز به انعطاف پذیری کار از راه دور را دارند.

این انعطاف پذیری می‌تواند تفاوت بین به دست آوردن علاقه‌ی نامزدها و یا از دست دادن آنها قبل از انجام  حتی اولین مصاحبه باشد.

یک برنامه‌ی کاری انعطاف پذیر فقط یک تزئین شغل نیست.

بعضی از کاندیداهای بسیار واجد شرایط ممکن است شرایط یا برنامه‌ی زندگی را داشته باشند که توانایی آنها برای کار در دفتر مرکزی هر روزه را محدود می‌کند. دلایل بی شماری وجود دارد که یک کاندیدا ممکن است نیاز به انعطاف پذیری در برنامه‌ی کاری خود داشته باشد.

آنها ممکن است نگهبان جایی و یا مراقب کسی باشند، امکان تحرک محدودی داشته باشند، از میگرن ناشی از نور فلورسنت رنج ببرند یا به سادگی با کیفیت‌ترین بازدهی کارشان را از محیط خانه‌ی خود داشته باشند.

الآن بخوانید!
هنر و علم به رسمیت شناختن: ۵ روش برتر برای برنامه‌های شناخت کارکنان

ساختن انعطاف پذیری کار از راه دور به گزاره ارزشمند کارمند شما می‌تواند انتخاب شما را برای بسیاری از کاندیداها جذاب تر نماید.

۱۲- تنوع را جستجو کنید و درک کنید

استخدام

تیم متنوع یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود و ساخت آن با فرآیند استخدام آغاز می‌شود. تیم متنوع علاوه بر اینکه عمق مخزن استعداد را به طور چشمگیری افزایش می‌دهد، یک برنامه استخدام متمرکز بر تنوع، فرصتی را برای یک سازمان را فراهم می‌کند تا بتواند مزایای زیادی از یک تیم متنوع و فراگیر را تجربه کند.

براساس تحقیقات به اشتراک گذاشته شده در “تنوع و گوناگونی جهانی بینش Forbes”: پرورش نوآوری از طریق نیروی کار متنوع:

مدیران ارشد درک می‌کنند که مجموعه‌ای از تجربیات، دیدگاه ها و زمینه‌های متنوع برای نوآوری و توسعه ایده‌های جدید بسیار مهم است. وقتی درباره رابطه بین تنوع و نوآوری پرسیده شد، اکثر پاسخ دهندگان موافق بودند که تنوع برای تشویق دیدگاه‌ها و ایده‌های مختلفی که باعث نوآوری می‌شود بسیار مهم است.

تنوع می‌تواند اَشکال بسیاری داشته باشد، و مهم است که شما در تلاش برای جذب یک گروه متنوع تر از کارکنان آینده نگر باشید. یک برنامه‌ی موفق، متقاضیانی را از طیف وسیعی از زمینه‌ها و تجربه‌های زندگی جستجو می‌کند.

۱۳- دقیق (و واقع بینانه) بودن درباره زمانبندی‌ها

استخدام

استخدام تعداد زیادی نیروی جدید می‌تواند مدت زیادی طول بکشد. اغلب خیلی طولانی‌تر از آنچه پیش بینی شده است. جدول زمانی توسعه یافته می‌تواند برای تیم استخدام و کارگزینی شما چالش برانگیز باشد، اما شاید برای کاندیداها حتی بیشتر به چالش کشیده شود.

جستجو برای یک کار جدید به اندازه کافی سخت است. و اگر شما با یک مصاحبه طولانی و یا فرایند استخدام مشغول هستید، همه چیز سخت تر می‌شود.

اگر فرایند استخدام شما زمان زیادی طول بکشد، یک کاندیدای سرسخت ممکن است برای پذیرفتن یک پیشنهاد خوب از یک سازمان دیگر صبر کند یا به طور کامل رها کند. این نوعی از تجربه‌ی ضعیف است که آنها احتمالاً با دیگران به اشتراک می‌گذارند. تجربه‌ی کاندیدای ضعیف، در سازمان شما خوب منعکس نخواهد شد.

تمام تلاش خود را انجام دهید تا کاندیداها دو مورد بسیار مهم را در اوایل بدانند:

  • چه زمانی به استخدام تصمیم گیری می‌کنید.
  • شما چه مقدار از زمان کاندیدا را احتمالاً نیاز خواهید داشت.

با اطلاع از انتظارات شما در مورد زمان از ابتدا، کاندیداها می‌توانند برنامه کاری و جستجوی شغلی خود را بر اساس آن سازماندهی کنند.

اگر شما قصد دارید به مصاحبه شونده تکالیف تکمیلی بدهید، از قبل به آنها اطلاع دهید تا آنها فافلگیر نشوند و زمان زیادی را برای به پایان رساندن به آنها بدهید. اگر در اولین هفته از یک فرآیند جستجوی سه ماهه هستید، در مورد این واقعیت که تصمیمات نهایی تا آخر فرایند صورت نمی‌گیرد، شفاف باشید.

   ۱۴- از یک سؤالات چهارگزینه‌ای مصاحبه یا کارت امتیازی استفاده کنید

استخدام

بسیاری از تصمیم گیری‌های استخدام و کارگزینی هنوز بر اساس “واکنش‌های روان” در مورد یک کاندیدا است. مشکل این واکنش‌های روانی این است که آنها اغلب دقیق نیستند.

اگرچه در طی فرآیند انتخاب و مصاحبه، ممکن است به طور کامل رک و صریح ماندن دشوار باشد، اما استفاده از سؤالات چهارگزینه‌ای مصاحبه یا کارت امتیازی می‌تواند آن را ساده تر کند.

همانطور که بن داتنر (Ben Datner) در مقاله‌ی اخیر خود در مقاله‌ی Harvard Business Review در این باره توضیح می‌دهد:

کارت امتیازی مصاحبه می‌تواند مبنای کمّی برای مقایسه بین مصاحبه کنندگان را فراهم کند. و به شما این امکان را می‌دهد تا نظرات خود را با همکاران خود تأیید کنید و بدانید که کدام رتبه بندی ممکن است بالاتر از حد معمول باشد.

با استفاده از شیوه‌هایی مانند این برای واکنش‌های خُلقی و روانی با داده‌های کمی می‌توانید خود را مؤثرتر و جامع تر انجام دهید، این کار همچنین تعداد اشتباهات در روند استخدام شما را کاهش می‌دهد.

    ۱۵- ایجاد رابطه‌ی دوستانه با کاندیداها

استخدام

فقط به این دلیل که یک کاندیدا برای یک موقعیت شغلی خاص انتخاب نشده است، به این معنی نیست که او برای یک موقعیت دیگر در تیم شما و یا برای موقعیت شغلی مشابه اگر بعداً دوباره اقدام کند، مناسب نیست.

توجه به کیفیت تجربه‌ی کاندیدا شما می‌تواند به اطمینان از اینکه سازمان شما در بالای فهرست شغلی رؤیای آنها قرار دارد، کمک می‌کند.

افراد کارگزینی در Greenhouse مشاوره‌ی خوبی برای ارتباط با کاندیداها که در گذشته از طریق روند استخدام انجام داده‌اند و ممکن است برای آینده مناسب باشند، به اشتراک گذاشته‌اند:

برای شناخت متقاضیانی که در یک مصاحبه با آنها بوده‌اید، با آنها مانند دوست و صمیمی رفتار کنید. با آنها تماس بگیرید، مواردی را که آنها به خوبی انجام داده‌اند برجسته کنید، زمینه‌های رشد را پیشنهاد دهید و از آنها بخواهید که در دسترس باشند.

در بسیاری از موارد، کاندیداها واقعاً از بازخورد صادقانه و سازنده تشکر خواهند کرد و متوجه می‌شوند که چگونه ممکن است دفعه بعد بهتر عمل کنند. و این ارتباطات شخصی برای حفظ آنها به عنوان طرفداران برند کارفرمای شما راه طولانی‌ای خواهد رفت.

به طور خلاصه

تبدیل شدن به یک آهنربای استعدادیابی کار آسانی نیست، اما این ۱۵ راهنمایی ساده استخدام باید شما را به یک شروع عالی توانا کند.

 

منبع: bonus.ly

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

47 − 38 =